Les conseils du mois

La loi du 20 août 2008 assouplit le régime des conventions de forfait annuel en jours et en heures.

 

Cependant, il faut noter que les accords collectifs relatifs aux conventions de forfait qui ont été conclus avant le 21 août 2008 restent en vigueur. Ainsi, si les accords sont renégociés ou dénoncés, un avenant au contrat de travail devra être établi pour modifier les clauses individuelles de forfait des salariés concernés.

 

 

La loi précise que toute convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié tel qu’elle doit être établie par écrit et signée par les deux parties.

Désormais, le comité d’entreprise devra être aussi consulté chaque année sur :

 

-          le recours aux conventions de forfait,

-          les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

 

Les forfaits hebdomadaires ou mensuels de droit commun ont été introduits dans le Code du travail. Les employeurs peuvent, dorénavant, y recourir pour les salariés cadres et non cadres même en l’absence d’un accord collectif.

 

 

A l’inverse, le recours à des conventions de forfait annuel en heures ou en jours est subordonné à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement et à défaut seulement par un accord ou une convention de branche. Ainsi, la loi tente de favoriser la négociation au niveau de l’entreprise.

 

 

 

 

L’accord collectif doit fixer :

 

-          les catégories de salariés susceptibles de signer une convention individuelle de forfait dans le respect des dispositions légales,

-          la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi,

-          les caractéristiques principales de ces conventions.

 

Cependant, il y a lieu de préciser que pour les forfaits annuels en jours l’accord collectif doit aussi fixer :

 

-        un nombre annuel maximal de jours travaillés dans la limite de 218 jours,

-        le nombre annuel maximal de jours susceptibles d’être travaillés en cas de rachat de jours de repos. Il y a lieu de préciser qu’il doit être compatibles avec :

 

 

La rémunération du salarié concerné doit être au minimum égale :

 

-          à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait (non plus au salaire minimum conventionnel),

-          augmenté des majorations pour les heures supplémentaires prévues.

La rémunération perçue par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours doit être en rapport avec les sujétions qu’implique son travail.

 

A défaut d’une telle rémunération, le salarié peut obtenir en justice une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et prenant notamment en compte le niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise correspondant à ses qualifications.

 

 

 

 

Rappelons que c’est l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en heures qui détermine les salariés concernés.

 

Toutefois, la Loi limite la conclusion d’une telle convention de forfait à deux catégories de salariés :

 

-          les cadres dont la nature de leurs fonctions les conduit à ne pas suivre les horaires collectifs applicables au sein de l’atelier, l’équipe ou le service auquel ils sont intégrés ;

-           les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

 

 

 

La convention de forfait détermine le nombre d’heures propres au salarié concerné dans la limite de la durée annuelle de travail pour ce type de convention, fixée par l’accord collectif.

 

 

De même, il faut se référer à l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours qui détermine les salariés concernés dans la limite des réserves apportées par la loi qui permet la conclusion de telle convention uniquement avec deux catégories de salariés :

 

-          les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps etdont la nature de leurs fonctions les conduit à ne pas suivre les horaires collectifs applicables au sein de l’atelier, l’équipe ou le service auquel ils sont intégrés,

-           les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

 

 

 

Il doit être respecté le nombre maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif qui ne peut excéder 218 jours.

 

 

Principe :

 

Les salariés concernés peuvent, s’il le souhaite et avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

 

 

Ce rachat doit être établi par un accord écrit entre le salarié et l’employeur.

 

Un avenant à la convention de forfait doit fixer le taux de majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire racheté.

Il y a lieu de préciser que la majoration de salaire ne peut être inférieure à la valeur de ce temps de travail supplémentaire, majoré de 10%.

 

Dans le cas de rachat de jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année n’est plus limité impérativement à 218 jours.

 

Ainsi, il faut se référer à la durée annuelle maximale de travail que prévoit l’accord dans cette hypothèse. A défaut de dispositions conventionnelles, la loi prévoit un maximum de 235 jours.

 

Certains auteurs avancent l’idée que dans une extrême limite, on peut envisager un plafond maximal de 282 jours prenant en compte les 5 semaines de congés payés, le 1^er mai jour férié chômé et le repos dominical. Il faudra encore déduire les jours fériés et chômés propres à chaque entreprise.

 

 

 

Dorénavant, l’employeur doit procéder chaque année à un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel qui doit porté sur :

 

-          la charge de travail,

-          l’organisation du temps de travail dans l’entreprise,

-          l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

-          la rémunération du salarié.